MEDIDAS REFERIDAS A DERECHOS SINDICALES

Créditos y permisos sindicales.

Artículo 10. Reducción de créditos y permisos sindicales

Disposición final octava. Derechos sindicales en el ámbito del sector público CONTENIDO.

- Dejan de tener validez y surtir efectos, todos los Pactos, Acuerdos y Convenios Colectivos que en esta materia hayan podido suscribirse y que excedan del contenido de lo dispuesto en ET, LOLS y EBEP

- En materia de tiempo retribuido para realizar funciones sindicales y de representación, nombramiento de delegados sindicales, así como los relativos a dispensas totales de asistencia al trabajo y demás derechos sindicales.

- Se admite exclusivamente en el ámbito de las Mesas Generales de Negociación (para el personal integrado en el ámbito de aplicación del EBEP y representado en estas), la formalización, en lo sucesivo, de acuerdos de negociación en estas materias.

- Se dictan instrucciones al personal directivo de fundaciones, sociedades mercantiles y resto de entidades que conforman el sector público, para realizar una adecuada gestión, en el marco de la legislación vigente, de las materias relacionadas con la creación, modificación o supresión de órganos de representación, secciones y delegados sindicales.

ÁMBITO.

 Personal funcionario, laboral y estatuario en Administraciones Públicas y organismos, entidades, universidades, fundaciones y sociedades dependientes de las mismas. Con esta fórmula se integra en el ámbito de aplicación del art. 10 a la totalidad del sector público del art

3.1 Ley de Contratos del Sector Público.

ENTRADA EN VIGOR.

Por disposición expresa del art. 10, el 1 de octubre 2012, quedando sin efectos los acuerdos anteriores, con independencia de la adopción de nuevo acuerdo, que tendrá los efectos correspondientes.

VALORACIÓN.

- El Estado excede la facultad que le otorgaba el EBEP para suspender Acuerdos de funcionarios, anulándolos a todos los efectos. Esta facultad no está atribuida en nuestro ordenamiento jurídico a ninguna instancia, ni por ningún ordenamiento específico, sea administrativo o laboral.

- El Estado carece de competencia para la anulación de Acuerdos y/o Convenios suscritos, en virtud de competencia propia por otras administraciones o entidades.

- El Estado carece de habilitación en el RDL 20/2012 en materia de legislación laboral, lo que no le permite disponer en esta materia, en el ámbito del sector público (Estado, Autonómico y Local) no Administración. Por esta razón se dicta la Disp. final octava, para que los gestores del sector público (habrá que entenderlo referido al art. 3 Ley de Contratos del Sector Público) adopten las medidas para su aplicación. Esta solo podrá realizarse en el marco del ET, mediante negociación.

Por tanto, en este ámbito no entra en vigor la suspensión de lo pactado con anterioridad, manteniéndose vigente hasta nuevo acuerdo, en el ámbito laboral de las Administraciones Públicas (art. 3.2 LCSP), aunque debamos tomar esta valoración con cautela.

- La anulación se presenta como una consecuencia de la declaración de norma básica y de carácter mínimo del contenido del ET, LOLS y EBEP en materia de derechos sindicales. Esta disposición, al menos en lo referido a la LOLS y ET carece de habilitación expresa en el RDL 20/2012.

- Sin embargo, tanto el ordenamiento laboral como el EBEP, consideran los recursos sindicales contemplados en ellos como un mínimo de derecho necesario, encontrándose jurisprudencialmente avalados los acuerdos y convenios que los incrementan, tanto de personal laboral como funcionario, por lo que los acuerdos en vigor no pueden ser anulados.

TC STC 118/2012, de 4 de junio

… el derecho de negociación colectiva de los sindicatos sí se integra en el de libertad sindical, como una de sus facultades de acción sindical, y como contenido de dicha libertad, en los términos en que tal facultad de negociación les sea otorgada por la normativa vigente, pues así resulta de lo dispuesto en los arts. 7 y 28.1 CE y en los arts. 2.1 d) y 2 d) y 6.3 b) y c) de La Ley Orgánica de libertad sindical (STC 80/2000, de 27 de marzo, FJ 5, y las en ella citadas).

… este Tribunal ha reconocido y amparado el llamado crédito de horas sindicales, esto es, el derecho de los representantes a disponer de un determinado número de horas retribuidas para el ejercicio de las funciones sindicales, así como la hipótesis de la acumulación de los créditos horarios con la posibilidad de poder dejar a alguno o algunos representantes relevados o exentos de la prestación de trabajo, sin perjuicio de su remuneración. Esos derechos, por otra parte, enlazan con la dimensión colectiva de la libertad sindical y su vulneración puede manifestarse ya se encuentren regulados legal o convencionalmente (STC 336/2005, de 20 de diciembre, FJ 4)

… Los liberados institucionales, como expone correctamente la representación de Comisiones Obreras, se configuran como un “plus de crédito horario” que la Administración ha pactado aun cuando, en principio, no estaba obligada a ello

- Por otra parte, esta materia no se encuentra incluida entre las susceptibles de modificación sustancial de condiciones de trabajo por la vía de inaplicación de Convenios del art. 82.3 ET.

- Podemos estar ante una doble vía de impugnación, atacando la anulación dispuesta, por falta de habilitación y competencia para ello, inclusive en la Administración del Estado, y entendiendo que la protección de los Acuerdos, y especialmente de los convenios, en esta materia se extiende a limitar las facultades de la empresa o entidad de disponer libremente su inaplicación.

- El ámbito de renegociación de acuerdos en la materia, se dispone en dos líneas:

o En las entidades y organizaciones integradas en una Mesa General, que no podría delegar sus atribuciones en esta materia en Mesas sectoriales o delegadas.

o En su ámbito de negociación, en los demás supuestos.

- No obstante, el contenido de estas disposiciones entra en vigor el 1 de octubre 2012, pudiendo constituir una buena práctica la formalización de nuevos acuerdos, en los que deberá dejarse constancia de que se producen en unas circunstancias y condiciones, la anulación de los acuerdos anteriores, que rechazamos, reservándonos las acciones de impugnación correspondientes.

En los distintos acuerdos que se pudieran alcanzar, adquiere una gran importancia la determinación de las reglas de acumulación horaria, no dejándolas al arbitrio de las gerencias.

- Caso contrario, la aplicación estricta de la norma habilitaría a los gestores para disponer, por imperativo legal, el decaimiento de los derechos anteriores y la aplicación de los mínimos correspondientes, ordenando la finalización de las liberaciones anteriores, con independencia del resultado judicial de las iniciativas que promovamos.

En el ámbito del sector público no Administración, esta vía podría obtener respuesta judicial rápida, por la vía de derechos fundamentales.

Fuente:  Gabinete técnico de servicios a la ciudadanía de CC.OO. 

Un sindicato puede reclamar daños morales por un despido

El despido disciplinario masivo de trabajadores de una empresa, basado en una excepción contenida en un acuerdo firmado con los sindicatos, no sólo es improcedente, sino que además permite reclamar indemnizaciones por daños morales a los sindicatos.

Así lo determina una sentencia de la Audiencia Nacional, de 27 de julio de 2012, que entiende que la referencia al despido disciplinario sólo es admisible cuando se trate de un despido causal y no al tratarse de una mera apariencia, como sucede en el caso en litigio, cuya finalidad es encubrir un despido masivo por problemas organizativos, que no se han acreditado, de ningún modo, por la empresa.

El ponente, el magistrado Bodas Martín, afirma que no comparte, de ningún modo, la versión empresarial, ya que la excepción referida en el acuerdo no puede interpretarse extensivamente, como pretende la empresa, "porque si lo hiciéramos así dejaría de ser una excepción, por lo que la única interpretación razonable, con arreglo a las reglas interpretativas contenidas en los artículos 1281 y siguientes del Código Civil es esta".

Una actuación ilegal

Además, considera que si se hubiera acreditado que la intención de los contratantes era que la empresa pudiera extinguir contratos por causas no imputables a los trabajadores como despidos disciplinarios, se trataría de una cláusula ilegal, puesto que canalizaría fraudulentamente estos despidos por la vía de los disciplinarios.

Determina, por tanto, que esta conducta vulneró el derecho a la negociación colectiva del sindicato, cuyo prestigio se vio gravemente afectado al provocar la empresa una "consecuencia calamitosa" para sus representados, que se vieron despedidos, y dando la sensación de que el sindicato era cooperador necesario de la actuación empresarial. Por ello, concluye que se ha creado un daño moral grave que debe ser resarcido.

La jurisprudencia permite que se reclame indemnización de daños morales en un procedimiento de conflicto colectivo, cuando se entiende vulnerado el derecho de libertad sindical en su vertiente funcional de negociación colectiva.

Fuente: Xavier Gil Pecharromán.   www.eleconomista.es

CC.OO INFORMA SOBRE EL Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.

En materia de empleo del sector público, el RDL contempla medidas retributivas, de jornada, de derechos sindicales ... afectados por una SUSPENSIÓN general de acuerdos y convenios en vigor, en cuanto se opongan a su contenido. Para ello, se declaran de carácter básico las disposiciones de aplicación no exclusiva para la AGE.

Suspensión de Acuerdos, Pactos y Convenios.

Artículo 7. Modificación del artículo 32 de la Ley 7/2007, de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público. Artículo 16. Suspensión de pactos, acuerdos y convenios. Disposición adicional segunda. Suspensiones o modificaciones de convenios colectivos, pactos y acuerdos que afecten al personal laboral por alteración sustancial de las circunstancias económicas.

Contenido material:

Se extiende la facultad de la Administración de suspensión unilateral de acuerdos de personal funcionario y conjuntos a los convenios de personal laboral, en las condiciones del art 38.10 EBEP.

Se suspenden con carácter general todos los Acuerdos, Pactos y Convenios, en las materias que se opongan a lo dispuesto en el RDL.

Se establece como causa motivadora suficiente para la suspensión de Acuerdos, Pactos y Convenios, las que sirvan de base a la adopción por las Administraciones o entidades "de medidas o planes de ajuste, de reequilibrio de las cuentas públicas o de carácter económico financiero para asegurar la estabilidad presupuestaria o la corrección del déficit público".

Ámbito personal y funcional:

 Se plantea una contradicción entre las distintas disposiciones. Por una parte, se modifica el EBEP y deben entenderse restringidas las nuevas facultades al ámbito personal y funcional del mismo. Sin embargo se suspenden en lo concreto convenios de personal no integrado en el mismo, como los de sociedades mercantiles, para los que el ET no habilita este procedimiento. Se trataría, por tanto, de un nuevo procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, ajeno al arto 82.3 del ET, que no ha sido derogado.

Valoración:

Estamos ante la regulación restrictiva de la configuración formal de un derecho, el de negociación, que deriva de la constitución en el ámbito del personal laboral: el derecho de una parte a suspender los convenios. A nuestro entender, estas disposiciones afectan no a los efectos materiales de la negociación, sino al derecho mismo.

Según reiterada doctrina del TC, el derecho a la libertad sindical y la eficacia de los convenios, en su regulación formal y legal, se encuentra vedado al contenido dispositivo de los Reales Decretos Leyes, como forma legislativa de emergencia. Entendemos que existe base para recurrir este elemento, desde la primera instrucción de aplicación a personal laboral de cualquier contenido, especialmente horarios, que será la primera.

No se asegura límite temporal o condición de restitución del derecho suspendido.

El Estado no puede suspender los Convenios Colectivos, ni tan siquiera los de su ámbito, o los efectos para el personal laboral de Acuerdos conjuntos de persona laboral y funcionario, sin seguir los procedimientos del ET.

Por razones de competencia, el Estado no puede suspender los Acuerdos y Convenios de las Administraciones Autonómicas y Locales.

La equiparación entre causa suspensiva y formalización de plan de ajuste o equilibrio financiero, se convierte en un mero requisito formal, que pretende eludir la necesaria causalidad y el correspondiente control jurisdiccional.

 Derechos sindicales. 

Artículo 10. Reducción de créditos y permisos sindicales.

Contenido material:

Ajustar los derechos sindicales a lo dispuesto en ET, LOLS y EBEP.

Suspender todos los acuerdos y convenios en vigor que "excedan de dicho contenido", considerándolo mínimo obligatorio.

Disponer la capacidad de acordar un nuevo marco de derechos sindicales en cada ámbito, adecuado a la normativa legal, atribuyendo la capacidad exclusiva a Mesas Generales. Esta posibilidad se complementa con lo dispuesto en el art 13.3.e), que admite la existencia de liberaciones institucionales y de otra naturaleza.

Ámbito funcional y personal:

 Personal del sector público, incluidas "sociedades" dependientes de las Administraciones.

Valoración:

Todas las referencias legislativas citadas en la nueva disposición se dictan con carácter de mínimo alternativo a la ausencia de acuerdos, que se siguen admitiendo, especialmente en LOLS. Debe considerarse ajustado a estas disposiciones la existencia de acuerdos que los superan. (S TCT de 30/10/80, 19/11/80, 1/12/83,27/1/78,10/1/83).

El Estado, y especialmente mediante RDL, no puede intervenir en la configuración de un derecho atribuido legalmente a las partes que negocian, ni suspender acuerdos y convenios de otras administraciones, con independencia de su capacidad de regular aspectos materiales concretos de las relaciones laborales, mediante Ley.

Caso de entenderse incluido en esta disposición el personal de sociedades mercantiles públicas, se produce la paradoja de que, no estando representados en Mesa General, carecerían de ámbito de formalización de convenios en materia de derechos sindicales.

 Retribuciones.

Artículo 2. Paga extraordinaria del mes de diciembre de 2012 del personal del sector público

Carácter de la norma:

 Básico. De aplicación obligatoria en todo su ámbito personal y funcional.

Contenido material:

 No abono de la totalidad de los importes referidos a los conceptos retributivos periódicos en su cuantía y devengo que integran una para extraordinaria o su equivalente porcentual en 2012. Puede acordarse su distribución porcentual en el resto de nóminas pendientes del ejercicio.

Ámbito Funcional:

Sector Público (art 22, 26 Y 27 a 31 LGPE), incluidas sociedades mercantiles.

Ámbito Personal:

 Personal funcionario, estatutario y laboral del sector público incluido en el ámbito de aplicación de la LGPE, con exclusión de los empleados públicos cuyas retribuciones por jornada completa, excluidos incentivos al rendimiento, no alcancen en cómputo anual 1,5 veces el salario mínimo interprofesional.

Ámbito temporal:

Por el carácter de la norma que modifica, la LGPE 2012, está referida exclusivamente a este ejercicio, sin que se contenga referencia a 2013 y 2014. En todo caso, no se prevé su recuperación en nómina en estos ejercicios, ni el siguiente.

Valoración.

Con el Auto del TC en relación con el RDL 8/2010, existen pocas posibilidades judiciales de obtener resolución favorable.

La prevista compensación en aportaciones a planes de pensiones o contratos de seguro colectivo no podrá afectar a las personas jubiladas con anterioridad a la formalización, en su caso, de las aportaciones.

No se asegura límite temporal o condición de restitución del derecho suspendido.

La forma de aplicación del descuento salarial del 5% impuesto por el RDL 8/2010, implicó que el personal funcionario experimentó un menor descuento salarial en las nóminas ordinarias, aplicándose este de forma inversamente proporcional. Como consecuencia, las pagas extraordinarias del personal del sector público, especialmente funcionario, no son en todos lo casos el equivalente a una paga completa. El personal funcionario, caso de aplicarse la disposición en sus términos, tendría una reducción proporcionalmente menor que el laboral, reduciéndose el impacto porcentual en los grupos altos de clasificación profesional.

Bases de cotización y Jubilaciones.

 Artículo 5. Cotización al régimen general de Seguridad Social. Artículo 11. Jubilación forzosa del personal funcionario incluido en el régimen general de Seguridad Social.

Contenido material:

• Se mantienen las bases de cotización de diciembre 2010. No se ajustan las bases desde la primera reducción salarial. (art. 120.16 LGPE). Las rebajas salariales no afectarían a pensiones futuras.

• Se unifica con el régimen general la edad de jubilación obligatoria. Puede entenderse que se derogan las posibilidades de prórroga de jubilación y jubilación parcial.

Ámbito personal y Funcional: Sector Público LGPE.

  Permisos y vacaciones.

Artículo 8. Modificación de los artículos 48 y 50 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, de Estatuto Básico del Empleado Público y medidas sobre días adicionales.

Contenido material:

Se reducen a tres los días anuales de libre disposición, con carácter de máximos, y se suprimen los días complementarios de vacaciones del EBEP.

Se suspenden y dejan sin efecto los Acuerdos, Pactos y Convenios para el personal funcionario y laboral, suscritos por las Administraciones Públicas y sus Organismos y Entidades, vinculados o dependientes de las mismas que no se ajusten a la reducción, en particular, en lo relativo al permiso por asuntos particulares, vacaciones y días adicionales a los de libre disposición o de similar naturaleza.

Ámbito personal y funcional: Personal asalariado sujeto al EBEP

Plazo entrada en vigor: Desde 1 enero 2013 (Disp. Transitoria lª)

Valoración:

 Con independencia de la capacidad del Estado para regular mediante Ley, en algunos casos, aspectos concretos de las condiciones de trabajo del personal del sector público El Estado no puede suspender los Convenios Colectivos, ni tan siquiera los de su ámbito, o efectos para el personal laboral de Acuerdos conjuntos de persona laboral y funcionario, Sin seguir los procedimientos del ET.

 Por razones de competencia, el Estado no puede suspender los Acuerdos y Convenios de las Administraciones Autonómicas y Locales.

Complementos por IT.

Artículo 9. Prestación económica en la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones Públicas, organismo y entidades dependientes y órganos constitucionales.

Contenido material:

Se establecen límites máximos a la capacidad de las Administraciones de complementar las prestaciones por IT.

Se suspenden los Acuerdos y convenios que dispongan en contrario, al tiempo que derogan algunas disposiciones referidas a esta materia. Se estudia en detalle este aspecto.

  Empleo Indefinido no fijo.

 Disposición adicional primera. Medidas en relación con los trabajadores de las empresas de servicios contratadas por la Administración

Contenido material: El reconocimientos de relaciones laborales adquiridas por sistemas ajenos a los procedimientos de selección e ingreso del EBEP se producirán en la categoría y con las retribuciones correspondientes su cometido profesional en el Convenio de referencia de la Administración correspondiente.

Modificación unidades electorales AGE.

Artículo 12. Determinación de las unidades electorales en la Administración General del Estado. Artículo 14. Unidades electorales, créditos horarios y derechos sindicales en relación con el personal laboral que presta servicios en el exterior al servicio de la Administración General del Estado y sus Organismos Autónomos.

Contenido:

Se regula unilateralmente la configuración de ámbitos electorales de personal funcionario, estatutario y laboral en la AGE.

Se configura un único ámbito electoral mundial para el personal laboral del exterior y se suspenden los acuerdos anteriores.

Eficacia temporal:

Entra en vigor inmediatamente para los vencimientos de los mandatos electorales en vigor. En todo caso, el 1 de marzo 2015 se extinguen todos los mandatos anteriores, con diez meses para la realización de nuevos procesos electorales.

Se anulan las convocatorias de elecciones promovidas por CCOO con el acuerdo anterior.

Valoración:

• Se incumple el mandato del art 39.4 EBEP que exige "previo acuerdo" con las organizaciones representativas para la modificación de ámbitos electorales.

 Movilidad y asignación de efectivos en la AGE

Artículo 15. Asignación eficiente y evaluación de efectivos en la Administración del Estado.

Contendido material: Se deslegaliza la regulación administrativa de la movilidad del personal en la AGE, remitiéndola al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas. -.

Valoración:

Se entiende que las disposiciones de desarrollo deberán ser negociadas en cuanto afectan a las condiciones de trabajo del empleo público. 

ZONA ACOTADA LIBRE DE POLÍTICOS

Las Secciones Sindicales de la Unión Sindical Obrera (U.S.O) y de Comisiones Obreras (CC.OO) del Ayuntamiento de Lucena, en reunión mantenida en el día de hoy y en relación con las concentraciones que todos los viernes se llevarán a cabo a partir de las 10,30 horas en la puerta del Ayuntamiento en protesta por los brutales recortes recogidos en la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012, a fin de evitar el uso partidista que algunos representantes del PSOE e IU pudieran hacer HEMOS ACORDADO;

1.     No manifestarnos junto a concejales, asesores o personal de libre designación de ninguno de estos grupos políticos, a quienes consideramos duchos precursores en el uso de la tijera y culpables de la caótica situación en la que desgraciadamente se encuentra nuestro país.

2.     Acotar una zona libre de los cargos precitados en el apartado anterior en la que nos concentraremos todos los viernes en horario de 10,30 a 11 horas.

3.     Respetamos a aquéllos sindicatos y empleados públicos que quieran compartir su espacio con estos dirigentes políticos, del mismo modo que pedimos igual respeto y comprensión hacia nuestra postura de no querer estar con quienes sistemáticamente han ido metiendo tijera de manera compulsiva hacia los colectivos más vulnerables (despidos improcedentes, Decretazos, denuncia del Acuerdo Marco, etc.).

Se abre el proceso congresual de CCOO

Y en esta ocasión, con el objetivo de fomentar al máximo la participación, se recoge un apartado en las normas destinado a permitir que los afiliados y afiliadas hagan sus aportaciones al esquema de los ejes básicos de la Ponencia y al guión inicial sobre los contenidos de la misma.

En este espacio de la web del sindicato, las personas afiliadas podrán proponer ideas, colaboraciones y sugerencias para enriquecer el futuro contenido de la Ponencia.

Aunque está pendiente aún de ratificación por el Consejo Confederal de CCOO de Andalucía, el pasado 21 de mayo la Comisión Ejecutiva aprobó las normas para la celebración del 11º Congreso de CCOO de Andalucía y designó la Comisión encargada de la elaboración de la Ponencia, documento que definirá la política sindical para los próximos años y el Plan de Acción de la organización.

Esperamos las aportaciones, sugerencias e ideas de las personas afiliadas para enriquecer los textos y, entre todos, hacer más sindicato en nuestro próximo Congreso.

Aportaciones pulsa aquí. 

Contestamos a las preguntas que nos hacen sobre el conforme del Jefe del Servicio para la solicitud de los asuntos particulares.

Antes las preguntas que nos realizan sobre la forma de actuar ante la solicitud de asuntos propios, vacaciones …, etc, acogiéndonos a nuestro Acuerdo Marco, en su artículo 29, en su letra o) cita ” El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia, en todo caso, supeditado a las necesidades del servicio, debiéndolo solicitar por escrito, con una antelación mínima de 48 horas. El empleado procurará que figure en la solicitud, previamente a su registro, el conforme del Jefe del Servicio, o en su defecto, el del Delegado de Personal. El empleado encargado del Registro de entrada de documentos, concederá prioridad a estas solicitudes, entregándolas inmediatamente, una vez registradas, al Negociado de Recursos Humanos, para su constancia. Para el caso de presentación de solicitudes que carezcan del conforme antes citado, será requerido a quien corresponda por el Neg. de Recursos Humanos. Se considerará concedido el permiso, por silencio administrativo afirmativo, si llegado el día del disfrute de dicho permiso, el trabajador no tuviera constancia de la autorización del mismo. “.

Por lo que tras la lectura entendemos:

                1º Ante la pregunta que nos hacen de ¿quien tiene que dar el conforme de los asuntos particulares?, es de clara lectura y dice que se procurara que lo de el Jefe del Servicio o en su defecto el Delegado de Personal, por lo que cualquier otra persona no tendrá potestad para ese cometido, ni debiera de atribuirse esa potestad  ya que si lo hiciera estaría vulnerando el Acuerdo Marco.

                2º Ante la pregunta ¿cuándo se puede considerar concedido?, es también de clara lectura que se considerará concedido el permiso, por silencio administrativo afirmativo, si llegado el día del disfrute de dicho permiso, el trabajador no tuviera constancia de la autorización del mismo.

                3º Ante la pregunta ¿se puede no considerar concedido por no dar el conforme?, en esto entendemos que no, ya que se recoge en nuestro Acuerdo Marco la forma de actuación, y la  vincula al silencio administrativo afirmativo y en ningún momento da alternativa a otra forma de actuación. Por lo que cualquier otra forma de actuar debería de ser negociada en el órgano competente. Cualquier otro protocolo de actuación entendemos que se puede considera imposición.

                4º Ante la pregunta ¿tenemos necesariamente que buscar el conforme del Jefe del Servicio o del Delegado de Personal? en esto es de clara lectura la palabra “procurará” de la cual  su definición es la siguiente: ” Esforzarse en tratar de conseguir algo”, en ningún momento nos lo impone como requisito indispensable, y sí dice el Acuerdo Marco lo siguiente” El empleado encargado del Registro de entrada de documentos, concederá prioridad a estas solicitudes, entregándolas inmediatamente, una vez registradas, al Negociado de Recursos Humanos, para su constancia. Para el caso de presentación de solicitudes que carezcan del conforme antes citado, será requerido a quien corresponda por el Neg. de Recursos Humanos”, por lo que se vislumbra que el tramite es mas de Recursos Humanos que del solicitante.

Bueno esperamos haber aclarado las dudas sobre estas preguntas, y como siempre estamos a la espera de vuestros comentarios, saludos.

Condiciones básicas del Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración

El día uno de junio de 2011, se publicaba, por fin, un Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado. Esta es una buena noticia que sin embargo debe ser adecuadamente valorada para no incurrir en errores de apreciación que nos impidan una visión objetiva del problema de los riesgos psicosociales en la administración.

La primera y más básica condición que un protocolo requiere para ser eficaz, es la voluntad sincera de la dirección en cuanto a su pretensión: la erradicación del acoso. Sin una intención sana, a menudo estos procedimientos lo que terminan siendo es más bien una herramienta más de coerción, de limitación y miedo; incrementando así las características que hacen tóxico al entorno laboral, y por ende consiguiendo el fin contrario al pretendido oficialmente. Prevenir no es cubrir el expediente preventivo, no es establecer procedimientos vacíos a través de una aplicación defectuosa, parcial o claramente tendenciosa.

La Segunda condición para poder hacer un análisis suficientemente objetivo de una presunta situación de acoso laboral, se hace necesaria la participación de un elemento investigador exterior al núcleo psicosocial, que realice su trabajo con los conocimientos suficientes, que y emita un informe externo, independiente, bien fundamentado y objetivo. Esta necesidad halla su justificación en el llamado error atribucional, que de forma resumida podríamos definir como el conjunto de intereses y presiones que se dan en el entorno socio-laboral, responsable de la tendencia a tapar y no a esclarecer el conflicto psicosocial.

Atendiendo al contenido del apartado VI de este protocolo: Criterios a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento; en el que se lee: Deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya actuado de buena fe ; cabe aún mayor preocupación. ¿Quién ha de determinar la buena fe? Porque si finalmente quien juzga la buena o mala fe de la denuncia es alguien de la misma organización, inmerso en los mecanismos psicosociales, que comparten relaciones, intereses, estatus, etc. que han podido producir una situación de acoso, obviamente es un criterio contaminado.

El solo pensar que se realice este protocolo para el uso de un término tan poco adecuado como el de represalia, parece arrastrar nuestra mente a un terreno más ligado al miedo, que a la prevención. La represalia tiene un carácter vengativo que no sólo no parece adecuado para la resolución de conflicto alguno, sino que es más propio del campo de la intimidación.

Por todo ello no podemos dejar de preguntarnos, ¿con que fin hará la administración uso de este protocolo?, bueno aquí os dejo la pregunta espero vuestros comentarios.

El acoso laboral y sus tópicos.

Tras las numerosas dudas que surge sobre el acoso laboral  basándonos en estudios hechos por la Presidenta del Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing y dada la  dificultad para el reconocimiento de una situación de violencia psicológica en el interior de una organización tanto por parte de los responsables como por parte de cualquier trabajador. Podríamos decir que hay  ciertos tópicos en la sociedad que impiden una efectiva defensa del trabajador acosado dentro del mundo laboral. Los Tópicos encierran una idea que no corresponde con la realidad, por eso son falsos y rebatibles. Por lo que creer en los tópicos es favorecer a quienes hostigan.

El análisis de los tópicos favorece la instauración de situaciones de acoso y están ligados al concepto del poder jerárquico. Analicemos los tópicos y veamos la verdad:

1º Primer TÓPICO:

 En el caso de la víctima, se dice que ella lo provocó.

Este tópico es el que sustenta las afirmaciones que hacen a la persona afectada de acoso laboral la responsable del hostigamiento. Se manifiesta con expresiones que ponen el acento en las características personales, ya sean reales o ficticias, del agredido; así se llega a decir que la víctima “se lo merece” por diversos motivos siendo el principal que es “perjudicial” para la empresa.

LA VERDAD: El argumento de hacer responsable a la víctima de una agresión se denomina error de atribución, y no es otra cosa que la manifestación de un mecanismo defensivo inconsciente que todos los humanos tenemos para sentirnos a salvo de ser también agredidos; pues si nos engañamos pensando que la víctima “algo habrá hecho” nos sentimos reconfortados dado que nosotros somos inocentes no nos van a hostigar. A las personas nos provoca pánico la existencia de la violencia gratuita sin motivo, tal y como ocurre con el acoso moral. El hostigamiento no es provocado por la víctima ya que ninguna persona quiere ser violentada.

Segundo TÓPICO:

No es un problema grave.

Esta negación es la que evita ver la gravedad de las repercusiones sobre la salud de la víctima y también encubre las graves repercusiones que el acoso ejerce sobre el desarrollo de la eficacia del departamento.

LA VERDAD: Se ha llegado a decir que la víctima exagera o es hipersensible. Sin embargo, se ha estudiado y se sabe que el hostigamiento es un grave problema, que afecta a las víctimas física, emocional y socialmente, y que además afecta a toda la organización que consiente los atropellos a través de la disminución del rendimiento laboral de la totalidad de la empresa, con afectación sobre los trabajadores. Se trata de un riesgo psicosocial ampliamente estudiado.

Tercer TÓPICO:

Las personas que hostigan son enfermos mentales.

El argumento de la enfermedad mental del acosador es aducido como eximente de responsabilidad, cuando es de todos sabido que son muy pocas las enfermedades mentales que en nuestro código penal quedan eximidas de la responsabilidad por los actos realizados y son aquéllas que cursan con desconocimiento entre el bien y el mal.

LA VERDAD: En todos los estudios que se han realizado acerca de esta forma de violencia, se ha detectado que los hostigadores que la practican NO siempre presentan patología psicológica. Lo que sí se ha probado es que las personas que hostigan, tienden a ver a la víctima como objetos para satisfacción personal y están dispuestos a realizar cualquier acto violento para lograr su propósito. Además, tienden a mantener relaciones abusivas de poder con las demás personas: ellos saben y mandan y los otros no saben y son mandados. Por tanto, podemos afirmar que son responsables de sus actos, saben que no hacen bien, y ello es evidente dado que esconden sus acciones y porque las justifican cuando son descubiertos.

Cuarto TÓPICO:

El hostigamiento sólo afecta a algunas personas.

Esta idea pretende justificar el trato vejatorio hacia el trabajador que no se somete a la dirección, algo así como si se tratara de un castigo y al mismo tiempo quiere transmitir que no vamos a ser atacados si somos obedientes.

LA VERDAD: Generalmente se dice que sólo afecta a las personas brillantes, con carisma y empatía, y con determinados puestos de trabajo. Sin embargo, la experiencia y los estudios realizados han demostrado que cualquier persona puede ser víctima de hostigamiento independientemente de su edad, de su apariencia física, del puesto que ocupa, del nivel de educación.

No existe un "perfil" de la persona que es hostigada, porque precisamente no es ella la que genera el hostigamiento, sino la persona hostigadora y su forma de relacionarse con la víctima seleccionada. Lo que si existe es un perfil del acosador.

Quinto TÓPICO:

 El hostigamiento complace a las víctimas.

Este tópico descansa en el argumento que justifica las conductas de hostigamiento como "simples formas normales de relacionarse entre las personas". Generalmente las personas que sostienen este tópico son aquellas que no toleran los sentimientos de desagrado ni la negativa de la víctima, y justifican su falta de empatía hacia la persona acosada, alegando que se hace la víctima.

LA VERDAD: La totalidad de las víctimas han reportado tener sentimientos de desagrado, se han sentido incómodas, violentadas; NUNCA complacidas. El hostigamiento se da en contra de la voluntad de la víctima; es una forma más de violencia que no es bienvenida por ésta.

Ninguna persona se quiere sentir humillada, deprimida ni violentada. Las víctimas no son cómplices del hostigamiento, son eso: VÍCTIMAS. Como viene demostrado en toda la literatura sobre el tema, en el hostigamiento intervienen otras variables para explicarlo, como son: el poder, la envidia y la violencia.

Sexto TÓPICO:

El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad.

Las justificaciones de este tópico vienen determinadas por expresiones tales como

“él/ella es así” refiriéndose a la persona violenta. Se dice que los hostigadores no pueden controlar sus impulsos violentos y por lo tanto son las víctimas las que tienen que poner los límites; de ahí que se diga que "el hostigador llega hasta donde la víctima lo deje".

LA VERDAD: Es de todos conocidos que el hostigador no es agresivo con todo el mundo, sabe muy bien cuando y con quien manifestar sus violencia. Este tópico se da en todos aquellos actos que involucren la agresividad de los seres humanos. Pero si esto fuera así, TODAS las personas serían hostigadores, porque por naturaleza todos serían iguales. Y la realidad nos indica que muchas personas pueden mantener relaciones interpersonales respetuosas y cálidas, es decir, han aprendido a generar relaciones humanas de crecimiento y desarrollo interpersonal.

El hostigamiento NO es natural, sino que es aprendido. El manejo de la agresividad de todos los seres humanos es aprendido y por lo tanto susceptible de ser cambiado.

Séptimo TÓPICO:

 Si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento.

Este tópico sirve para justificar la negación de la prestación de auxilio por parte de aquéllos que de una u otra manera podrían detener el acoso en el trabajo.

LA VERDAD: Los estudios y la experiencia demuestran que las víctimas de hostigamiento tratan por muchos medios y de diversas formas de detener el hostigamiento. Sin lograrlo, dadas las características de esta forma de agresión, la víctima no tiene control sobre la conducta del hostigador. Ella rechaza la conducta pero se ve limitada para detenerla, porque casi siempre ella está en una posición de desventaja de poder respecto al hostigador. Además la víctima, después de haber intentado de diversas maneras atajar la violencia y comprobar que nada da resultado acaba entrando en el mecanismo de indefensión aprendida, entonces ya no se defiende porque ha comprobado que no sirve de nada.

Octavo TÓPICO:

La mayoría de las víctimas denuncian falsamente.

Centrar y poner el acento en el tema de los falsos mobbing en lugar de ponerlo sobre las verdaderas víctimas es una manera sutil de provocar que la opinión del entorno ayude a la estigmatización del más indefenso, que en el caso del acoso moral en el trabajo es siempre la persona acosada.

LA VERDAD: Frecuentemente a las víctimas que denuncian no se las cree y también se dice que se prestan a un complot que beneficia a otros intereses. Esta creencia equivocada la utilizan los propios hostigadores para descalificar a la víctima que denuncia y con ello pretende desacreditar su versión mediante la creación de un ambiente de duda dentro del proceso. Entendiendo que todo mobbing es asimilable a acoso grupal, es fácilmente rebatible este argumento al comprobar la inexistencia de un grupo que apoye a la víctima, aspecto que si aparece alrededor del acosador principal, que está rodeado de una camarilla. La víctima esta sola e indefensa frente a un grupo que la acosa.

Tras la lectura que venimos haciendo podemos decir que la realidad es difícil de vislumbrar y más cuando las personas que  sufren Acoso Laboral o Mobbing tienen miedo de denunciarlo puesto que los que realizan este menoscabo suelen estar ligados a personas con bastante poder jerárquico, apoyados normalmente por  su camarilla,     usando la teoría del miedo y con la utopía de  sentirse superiores a la ley. Nosotros en este caso queremos que recuerden al  Fabulista griego  Esopo (S. VII aC-S. VII aC) y su famosa frase “La unión hace la fuerza”, no podemos consentir en silencio que un grupo de personas maltrate por cualquier tipo de motivo a ningún trabajador. Este tipo de conducta está tipificada en el Código Penal, ¿porqué consentirla? , hay que denunciar públicamente  para que a toda persona que haga este tipo de delito, se le aplique todo el peso de La Ley. Bueno esto es solo una reflexión, espero vuestros comentarios.

Un saludo.

Manifiesto de La Sección Sindical de CCOO del Ayto. de Lucena en referencia al Día Internacional de la Mujer.

Ante la celebración del 8 de Marzo, Día Internacional de la Mujer, reafirmamos nuestro compromiso con las políticas de igualdad entre mujeres y hombres, como garantía democrática que fortalezca el desarrollo de un modelo social más justo e igualitario en derechos, en el empleo, en la participación económica y en la sociedad.

Un 8 de Marzo en el que denunciamos la desigualdad de género en el mercado laboral que se hace patente en las mayores dificultades de las mujeres para acceder al empleo, con un paro femenino que alcanza ya el 23,3%, una brecha salarial en torno al 22%, mayor temporalidad y tiempo parcial, segregación ocupacional, dificultades en la promoción, menores prestaciones por desempleo, etc.

Igualmente queremos destacar los logros alcanzados en la mejora de las condiciones laborales de sectores con elevada presencia de mujeres, concretamente, el reconocimiento de la igualdad entre mujeres y hombres con la titularidad compartida de las explotaciones agrarias; la integración del Régimen Especial Agrario por Cuenta Ajena y del Régimen Especial de Empleadas/os del Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social, equiparándose al conjunto de trabajadoras y trabajadores del Régimen General y dando respuesta a una reivindicación histórica por parte de los sindicatos.

            Las Políticas de igualdad deben favorecer la aplicación efectiva de la normativa igualitaria, tanto en el desarrollo de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, como en relación a solventar las dificultades detectadas para la adecuada aplicación de la Ley integral de medidas para combatir la violencia contra las mujeres. La Sección sindical de Comisiones Obreras del Ayto. de Lucena queremos manifestar que el objetivo de la igualdad real está aún por alcanzar, por lo que reforzamos nuestro compromiso con las políticas de igualdad y seguimos considerando imprescindibles. Hay que actuar para favorecer el empleo, la formación y promoción de las mujeres en las empresas, eliminar la segregación laboral, promover la salud laboral de las mujeres y combatir la violencia de género, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Incrementar la presencia y representación de las mujeres en el ámbito de la representación sindical, la economía, la participación política y la toma de decisiones, la dirección de empresas y los consejos de administración, presencia imprescindible para conseguir la plena integración de las mujeres en la sociedad.

¿La adscripción funcional de dudosa legalidad del personal del Ayuntamiento de Lucena a la empresa mercantil Serviman Lucena, S.L, pudiera estar fundamentada en el riesgo de pérdida de patrimonio personal de los Ediles administradores de Serviman?

Tras la lectura de la entrevista publicada en Libre Mercado  a Pablo Albert director de la unidad concursal de BDO que es una de las principales firmas de auditoría y servicios profesionales del mundo, nos preguntamos que si la susodicha adscripción, pudiera estar fundamentada en lo que se desprende de la siguiente entrevista publicada también en Libertad Digital.

 Os animo a leerla íntegramente no tiene desperdicio.

Los expertos prevén una "explosión" de empresas públicas en quiebra

Muchas empresas públicas se enfrentan a la insolvencia. Pablo Albert, director de la unidad concursal de BDO, explica las claves.

M. Llamas 2012-02-15

La denominada Administración paralela, conformada por un amplio número de empresas públicas, es insostenible desde el punto de vista financiero. El Gobierno ya anunció que tiene la intención de reestructurar este sector mediante la fusión y cierre de entidades a nivel estatal y autonómico. Pero, además, una gran parte de estas empresas se concentra, igualmente, en el ámbito de los ayuntamientos.

La ausencia de ingresos fiscales, como resultado del estallido de la burbuja inmobiliaria, hace prever una avalancha de concursos de acreedores en este tipo de sociedades, según los expertos. Una particular situación que amenaza, incluso, al patrimonio personal de alcaldes y concejales, cuyos bienes podrían ser embargados para afrontar parte de la deuda contraída con sus acreedores, según establece la ley.

Pablo Albert, director de la unidad concursal de la firma BDO, explica en una entrevista con Libre Mercado las claves, causas y consecuencias de este tipo de procesos.

Pregunta (P): ¿Es posible que las empresas públicas puedan entrar en concurso de acreedores (anterior proceso de suspensión de pagos)?

Respuesta (R): Las instituciones públicas, como tal, no pueden entrar en concurso de acreedores, ir al juzgado mercantil y presentar la quiebra. Ahora bien, en los años de bonanza económica, muchas administraciones crearon empresas con capital público por cuestiones, fundamentalmente, presupuestarias.

Por ejemplo, un ayuntamiento creaba una empresa, aportando el patrimonio -una determinada cuantía presupuestaria todos los años-, para construir, por ejemplo, una piscina municipal. Esa piscina, que todos entendemos como pública, no formaba parte del patrimonio del ayuntamiento en sí, sino que el titular era la empresa creada por el consistorio para tal fin.

Cuando todo iba bien, y no había problemas presupuestarios, el ayuntamiento destinaba, por ejemplo, 100.000 euros al año a esa empresa para mantener la piscina. Pero ahora no tiene esos 100.000 euros, ya que los ingresos se han reducido drásticamente y, además, carece de capacidad de endeudamiento.

Y en este caso se trata de una empresa como cualquier otra del sector privado: tiene unos proveedores (el del cloro), un personal laboral, etc... Es una sociedad en la que, aunque el dueño es el ayuntamiento, funciona como la que fabrica sillas. Opera como las demás, solo que el que ponía el dinero era un ayuntamiento, una comunidad autónoma o el Estado. Lo que dice la ley, que se aplica hasta a las empresas públicas, es que si no puede pagar a sus proveedores -situación de insolvencia- el administrador tiene la obligación de presentar un concurso de acreedores.

P: ¿Y si no lo hace? ¿Cómo podría afectar a los gestores de ese ente?

R: Las empresas públicas tienen un consejo de administración en el que, por ejemplo, figura el alcalde, el concejal del ramo, el de la caja rural de turno, la constructora, etc., y se rigen por las leyes ordinarias de los consejos de administración.

En este sentido, la ley dice: "Señores administradores, si la compañía es insolvente tienen que presentar concurso de acreedores, y si no lo hacen podrán responder con su patrimonio de los daños y perjuicios que esa no presentación pueda ocasionar a los terceros acreedores". Es decir, el gestor será responsable con su patrimonio personal, no con el del ayuntamiento, porque es la persona física la que forma parte del consejo de administración, que es el que tiene que tomar esa decisión.

De este modo, si el administrador (el alcalde, por ejemplo) es consciente de la situación de insolvencia y no presenta concurso, según la ley, tendrá que responder con sus bienes de las deudas que se hayan generado, no de todas, sino de las que se hayan incrementado como consecuencia de su no actuar.

Siguiendo con el ejemplo anterior, si un alcalde sabe que este año no va a poder destinar esos 100.000 euros al mantenimiento de la piscina y, pese a ello, no presenta el concurso, mientras que sus proveedores (el del cloro) le siguen suministrando servicios confiando en que tarde o temprano cobrarán, llegará un momento en el que surgirá el siguiente dilema: si usted hubiera presentado concurso en el momento en que asumió que ya no podía pagar no se le habría ocasionado un daño adicional al proveedor (deuda extra). En ese caso, sí existe responsabilidad del gestor, y la ley dice que podrá responder con su patrimonio por ese daño adicional causado.

Pero, de momento, no existen precedentes de este estilo porque todavía no se ha llegado a esa fase, que se sitúa en la parte final del procedimiento de concurso (depuración de responsabilidades).

P: ¿Cree que se va a producir una explosión de empresas públicas en quiebra?

R: Sí, realmente sí. De momento hay pocos casos, pero es más por una cuestión psicológica que propiamente legal. Primero, porque no todos los gestores son conscientes de que administrar una empresa pública puede conllevar responsabilidades personales. Y segundo, porque esa responsabilidad personal no es automática.

Es decir, no hay un Ministerio Fiscal que vele por esa responsabilidad, sino que es un acreedor, que se vea perjudicado por esa no interposición del concurso, el que tiene que tomar la iniciativa y decir: "Oiga, señor alcalde, que usted tenía que haber presentado concurso y no lo ha hecho". Y todavía no son muchos los osados que deciden iniciar acciones contra los gestores de empresas públicas, pero la posibilidad legal existe.

Si el ayuntamiento no toma la iniciativa, los acreedores pueden presentar un concurso necesario que, además, cuenta con una serie de ventajas: parte del crédito es privilegiado, es decir, el acreedor que inicia el proceso cobra antes que el resto. Y yo creo que ésta es una situación que nos vamos a encontrar cada vez más. En ausencia de concurso voluntario (presentado por los gestores), muchos acreedores optarán por presentar el concurso necesario.

Por otro lado, la responsabilidad personal de los gestores, prácticamente, se anula en el momento en que presenten concurso de acreedores (voluntario). Según la ley, la obligación del gestor es presentar el concurso en caso de insolvencia. Su responsabilidad personal deriva de no presentarlo cuando no puede pagar. Y ya hay bastantes empresas municipales -sobre todo, en Andalucía, Cataluña y Madrid- que han decidido iniciar el concurso para evitar, precisamente, esas responsabilidades.

P: ¿Cómo se liquidarán las empresas públicas para pagar las deudas?

R: En los últimos 10 años, las infraestructuras municipales se han multiplicado por cien, y en muchas ocasiones a través de la creación de empresas públicas. Todos nos hemos acostumbrado a que el ayuntamiento tuviera campos de fútbol, equipo de baloncesto, servicios culturales, incluso un spa… Pero ahora tienen un problema.

La discusión aquí es si esa empresa desarrolla una función propiamente pública o no (servicios básicos). Los procesos en marcha todavía no han entrado en procedimientos de liquidación, pero existe jurisprudencia al respecto: las transmisiones libres y voluntarias. Algunos ayuntamientos, al no poder afrontar los pagos, decidieron ceder a sus acreedores ciertos bienes no ligados a servicios básicos (edificios, piscinas, instalaciones deportivas, etc.) para liquidar la deuda, no en el seno de un concurso sino mediante la negociación entre las partes.

Ahora, lo que nos vamos a encontrar en los concursos es con un juez de lo mercantil que, al final, va a tener que decidir si la piscina, por ejemplo, es un servicio básico o no. Si aplican la jurisprudencia vigente en las transmisiones libres y voluntarias, se van a poder liquidar ciertos activos públicos (no básicos) en pago de la deuda. El problema aquí es que nos hemos encontrado con un Estado del Bienestar que era magnífico y maravilloso, pero que no se puede pagar.